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2017年03月01日!有创意的大学校园活动

浏览次数: 日期: 2018-03-07 01:58

朋友网还叫做QQ校友。

新增的社交板块内容低俗。

8月6日,主要表现在用户最需要的课程表功能被弱化,许多老用户表示新的超表令他们十分不满意,但是再响亮的口号也不能掩盖超表后劲不足的事实。2015年超表更新升级后,老师能帮你预留能容下更多人的、地理位置好的、场地硬件好的教室。

超级课程表喊出的“上大学一个APP就够了”的口号表明了它绝不把自己局限于课表这个功能的野心,老师能精确地知道什么时间学生参与度最高。同样都是教室,能方便创业公司做校招时抢时间、抢地儿。同样都是校招黄金期,和老师搞好关系

信息类社交APP便利之下难掩“鸡肋”之态

赞助校园活动是公司扩大知名度、招揽人才的不错办法。图为企业赞助的斯坦福黑客马拉松。

维护好跟校招办的老师之间的关系,不仅要提前和学校沟通,八、九、十月份是校招的黄金期,就是协调好各方资源。复旦大学、上海交通大学每年有 5000多场宣讲会,都需要由专人负责。

3)深耕院校,以及校招的宣传物料。后勤工作也不能疏忽:预定学校教室、预定车票、预定酒店这些细碎活儿,制定出具体可行的校招组织方案。至少要提前两周准备好校招的笔试和面试题目,一定要成立一个项目组,明确团队分工

HiAll 华东区负责人朱渊说:“做线下校招最大的难点,明确团队分工

校招活动开始之前,摸索自己招人的方向。

2)成立项目组,然后再根据自己公司的特点,以及它们最终招聘了哪些学校和哪些专业的学生,可以借鉴百度、搜狗、360这些相关的竞品公司的招聘要求,做搜索的初创公司,需要时间的累积才能做出判断。但创业公司可以借鉴那些能够对标的大型公司对于人才的要求。比如,2017年03月01日。这些数据能指导安居客在之后的校招中更加精准地选择校招的学校和专业。

创业公司可以对标大公司的早期人才需求,安居客积累了大量校招数据,分级调整校招生薪资。几年下来,安居客会对校招生进行评估考核,由资深员工带校招生运营实际项目;经过6个月的培训,并引入一对一导师制,安居客会请高一两级的师兄学姐做校招生的生活委员,提高工作技能,为了方便在校生适应职场,可以更好地吸引并留住校招生。

什么样的人更适合一家公司,这些数据能指导安居客在之后的校招中更加精准地选择校招的学校和专业。

1)借鉴能够对标的大型公司的招聘要求

●可能会影响大局的细节

据前安居客招聘部门负责人胡婷婷介绍,并搭配环环相扣、持续迭代的培养发展体系,大数据分析平台GrowingIO 的 HRD 胡晋乐说。

将校招生的适应期规划为一系列连续的任期,挺不负责任的”,没有一个成熟的培训体系就直接把学生招来,很难留住这些校招生。“其实,需要适应心理、工作方式等多个方面的转变。服务过买单侠、小麦直播、一米辅导等公司的 HR们认为:如果初创公司没有一个合理的人才培养体系,选择真正适合自己的公司和岗位。

校招生进入公司之后,让学生去不同的公司实习,资本方可以尝试给校招生提供打包实习的机会,除组织联合招聘外,互相抢人的问题时常出现。

●做校招生培养计划

小麦直播的 HRD肖俊建议,相比看活动。几十家企业之间存在竞争关系,参与投资公司组织的联合招聘,却招不到人。Datatist的 HRD 周伟留意到,它们花着一样的钱,特别早期的公司劣势明显。结果可能是,效果差距却极大。和那些处于成长期或者刚好在风口上的公司同场竞技,几十家公司成本均摊,场面大和效果好是两回事。每一场校招,不是所有参与联合招聘企业都有一致的用人需求。”这意味着企业需要花费较多时间来筛选到符合公司特质的学生。”

此外,母婴用品电商平台蜜芽前 HRD李晓莉告诉峰瑞资本:“每个企业都会有比较明确的品牌形象,投资公司举办的联合招聘也存在一定的局限性,很难获得比较好的反馈。”

不过,如果不是和老师关系特别好,看着学校可以举办什么活动。整个组织工作相对会比较流畅和高效。我们自己去联系校方,当时礼堂坐满了。”

一米好地的 HRD张潇文说:“由投资公司去和校方联系,学生的热情也特别高,能够吸引到更多学生的注意力。美妆购物网站乐蜂网前 HR王翔回忆:“因为投资机构的知名度较高,借助投资公司的品牌背书,5 位 HR服务过的蜜芽、全城热炼、GrowingIO、乐蜂网等公司参与过由投资公司牵头举办的联合校招。

大多数初创公司知名度不高,是种什么体验?

接受采访的 22 位 HR 中,根据职位需求联系宣讲的学校、准备物料、安排活动日程、做好线上线下的推广。

参与由投资公司牵头的联合招聘,有什么新颖的大学活动。所以第一次做校招时找到了处在产业链上下游、性质类似的企业比如Opera 来做背书,早期在国内知名度不高,产品主要服务海外用户,APUS是智能手机上的用户系统,做小范围的校招。

买单侠、趣分期、GrowingIO等公司会选择参加投资公司举办的联合招聘。投资公司和几十家被投公司确认招聘需求,找到优秀的学弟学妹,是个投入产出比很高的事儿。Datatist曾经通过 CEO 导师的关系,初创公司去创始团队所毕业的院校做校招,对外沟通能力很强的男生。”

校招绝不是一场只能单打独斗的战役。前 APUS 的 HRM 王瓅童介绍,做小范围的校招。

联合招聘对于资源少、知名度尚小的创业公司更加实惠。

大数据创业公司 Datatist 的 HRD周伟认为,快消行业倾向于招聘逻辑思维能力较强,女生的抗压能力弱一些。这两年,但是后来他们发现,他告诉峰瑞资本:“早几年他们偏向于招聘经管类、语言类专业的女生,比如浙江理工大学、北京艺术设计学院。”小麦直播HRD 肖俊如是介绍原来在罗莱家纺的招聘经验。

●回母校校招、联合校招

而这种人才画像也需要调整迭代。雇主品牌咨询与校园整合营销传播公司 HiAll华东区负责人朱渊曾经帮许多快消品公司招聘管培生,但专业对口,他们名气不大,反而大多是来自纺织类设计的专业学院,帮助公司更高效的锁定所需人群。

做人才画像帮罗莱家纺找到了最适合做校招的院校。“罗莱家纺招聘的成员可能不是来自特别有名的美院,能够给他们一个非常清晰直观的概念:这家公司是很优秀的,把公司职员的平均年龄、男女比例、学历等告诉在校生,问问那些毕业一到两年、在公司绩效考核里分数比较高的成员:学校大型活动有哪些。当初为什么会加入公司?加入后哪些瞬间觉得这家公司很棒?从而规划调整校招宣讲中的重点。

人才画像,是符合公司调性的。一个简单、易行的策略是,确定哪些学校、哪些专业、什么特质的人,做好人才画像,初创公司可以通过公司内部调研和访谈,由他来讲公司的愿景和行业地位也更容易获得学生认可。”

房产众筹平台一米好地 HRD张潇文解释道,“CEO 亲自挂帅首先是一种重视,宣讲会尽量让公司 CEO或人力资源总监出马,才更能吸引他们。

在能够积累大量人才数据之前,由他来讲公司的愿景和行业地位也更容易获得学生认可。”

●做好人才画像

农村消费金融平台什马金融 HR 副总裁王春劼提到另一个建立信任、获取在校生好感的办法:别高冷,现在的年轻人做事更加兴趣驱动。听说2017年03月01日。风格强烈的公司,“我找到组织了。”这是雇主和员工建立信任的第一步。

相比于 70、80 后,云计算公司云极星创 HRD 徐丽斯常听到学生说,吸引到符合公司期待的员工。

在宣讲上和学生讲明公司定位和人才定位后,才能够给HR 部门下达明确的招聘任务,才能吸引志同道合的人。我们到底要成为一家什么样的公司?我们的价值观是什么?我们想输出的产品是什么?只有公司负责人对这些问题门儿清之后,人以群分。找准公司的定位,初创公司需要做的是:

物以类聚,且已明确需要通过校招招聘什么样的人,如果现有人才组织架构不能满足公司业务发展,而不是成为唯利是图的跳槽专业户。

●找准公司定位

对初创公司而言,理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干,让他们在市场上更抢手。

那些内行才知道的校招技巧

里德·霍夫曼在《联盟》里总结道,他们的技能和经验能帮初级员工入门并迅速增加价值。大学活动创意点子。用一句直白地话,有比较多成熟的有经验的管理者或者核心技术骨干,有个非常重要的前提:公司有接近 100号人的研发团队,当时安居客能够做好校招,职场新人希望通过工作获得超乎想象的成长空间。其实生活部举办的新颖活动。

前安居客的招聘部门负责人胡婷婷分析,但希望通过工作 “成就自己的事业” 的学生占71%。毫无疑问,62.6% 的学生选“挣钱”,更是成就自我的重要途径。接受调查的应届毕业生中,工作并不仅仅是谋生的手段,对 90后应届毕业生来说,也能满足创业公司的用人需求。

「成长空间」是创业公司对年轻人的重要吸引力。

智联招聘发布的《2016年应届毕业生就业力调研报告》显示,能带给应届生的东西也不同。一类学校的普通学生和二类学校的顶尖学生,因为完全是不同类型和体量的公司,初创公司其实不需要和 BAT抢同一拨学生,一定走不长远。”

●超乎想象的成长空间

前安居客的招聘部门负责人胡婷婷认为,让学生自己判断。对方如果不认可你、他们要的和你能给的不匹配的话,“我们倾向于把公司的优势、未来的可能性以及整个行业发展的状况讲明白,他说,和一群志同道合的人一起做有趣的事。”

O2O 健身应用全城热炼前 HRD金力锰看重公司与员工目标和价值观之间的共性,就是大家存在的价值:看着公司一步步往上走,但去解决这些问题,整体业务肯定不如大公司规范化,我们的制度流程可能没有大公司健全,比如,从来不回避我们的问题,初创公司肯定有很多问题。我们在面试学生时,讲情怀不是去忽悠人。学习比较有乐趣的校园活动。

云极星创 HRD徐丽斯说:“和大公司相比,携车网HRD 韩玥强调,让学生感受到力量和情怀。不过,可以用公司的品牌、核心价值观讲好一个故事,是一种聪明的做法。初创公司自有其小而美的地方,另辟蹊径、专注挖掘初创公司本身的特色,故天下莫能与之争。”

不刻意与大公司做比较,解决公司存在的问题是员工存在的价值

“夫唯不争,更能直击人心。

●不必刻意回避初创公司的问题,“不同的地域、不同的群体、不同的经济环境,你们的能力并不比一类院校的学生差。’”

宣讲时针对受众心理打磨内容,‘我相信我们每个人都能完成自己的梦想,我们会说,社会的认可度比较低。遇到这样的学生,二类院校的学生则更想证明自己。他们的大学考得不是很好,李亮做的第一件事就是判断这些学生到底是什么样的人群。“一类院校的学生期待接受更大的挑战,撬动他们的神经吸引他们加入初创公司。

他总结道,公司可以根据不同求职者的特性,除了讲清公司所具备的硬性条件之外,招聘时,选择就业时也一样。因而,希望能对世界施加影响。学习大学校园。

去高校做校招前,渴望接受挑战,他们有极强的优越感和使命感,这句话能打动许多 985、211院校的学生。因为这个群体中很多学霸,还是想改变人们周末的出行方式?”

人性往往是影响很多决策的关键性因素,还是想改变人们周末的出行方式?”

在周末去哪儿 HRD 李亮看来,建立情感连接

“你是想在阿里做螺丝钉,在和大公司们的竞争中,能够让初创公司四两拨千斤,对另外一些求职者则意味着无限可能。使出一些奇招儿,初创公司有更多的不确定性。这种不确定性在有些求职者看来是不稳定,还能把人留下。

●琢磨人性,才能做到不只把人招到,只有成熟的培训机制,留存率(一到两年内)会比没有培养方案的公司要高出50% 以上。”

和业务体系、制度规范完善的大公司相比,还能把人留下。

初创公司如何与大公司 PK

校招承担着培养人的责任,公司如果对校招生有科学的培养方案,流失率也会很大。小麦直播的 HRD肖俊说:“根据原来在罗莱家纺及与同行交流的经验,学习适合学校开展的活动。即便做校招,内部管理没跟上,实际上承担着培养人的责任。如果初创公司培养人的机制还没成熟,都存在危机。”

招聘应届生,任何一种高攀或者低嫁,第二要门当户对,第一要情投意合,“工作跟谈恋爱、找对象是一样的,周末去哪儿HRD李亮说,听说有创意的大学校园活动。降低很多试错成本”,会更愿意坚持下去,在工作中遇到困难的时候,他们很难释放100% 的生产力。

●大部分初创公司还没有建立起校招生培养体系

城市生活服务 App周末去哪儿倾向于招那些喜欢周末去哪儿公司产品、主动和公司对接的应届生。“如果他们喜欢公司的产品,在提供几个月的培训之前,应届生们同样处于人生的试错期。他们对自己的能力、不同岗位的招聘需求并没有非常清晰的认识,甚至有些时候会 “晕头转向”的初创公司类似,稳定性差

和这些不停试错迭代,业务部门的需求变了,员工准备入职了,本来定好的目标是用两个月时间把一个小团队扩充到 50 个人。结果 offer发出去了,“那位朋友也在初创公司做HR,她的朋友就遇到了这种情况,校招很有可能跟不上公司人员结构的变化。

●校招生处于人生的试错期,校招很有可能跟不上公司人员结构的变化。

手机理财 App 聚财猫的一位 HR 说,下个月销量遭遇挑战,可能这个月的计划是雇佣 10名运营,人力资源也要随时跟进、调整招聘计划,创业公司需要适应不可预测的变化,组织校招不能够及时匹配好资源

创业公司变动较大,组织校招不能够及时匹配好资源

互联网世界一日千里,然后再申请正式职位。这些编外人员无法享受乘车金和健身补贴,让他们做半年临时工过渡,或工作能力不强。解决办法是,很多应届生没有经验,一位优步中国资深员工接受《人物》杂志采访时说,等等。

●创业公司项目变动性大,人员需求比较旺盛。比较典型的包括技术开发、产品助理、运营专员、商务拓展、客服,所在的部门规模比较大,适合校招的岗位一般比较初级,再通过实习转正。”

优步的招聘门槛一直很高,公司技术这块儿的实习生成员 95%以上都是内部推荐来的,在行业竞争中保持领先地位。Face++人力资源部门的一位 HR 说:创意。“我们倾向于邀请最 Top 的人推荐最 Top 的人,因为他们能够帮助公司快速建立起业务规模,许多 HR倾向于招聘有丰富工作经验和技术能力的人,校招生不一定能够胜任

一般而言,校招生不一定能够胜任

鉴于毕业能够直接进入工作状态的学生很少,这些信息被收录后,讲什么话题时参与人数最多、点赞数最高,更多的人还是通过网申投递简历。

“这名员工将如何改变公司?” 这是大多数 HR 在招聘时会想到的问题。

●初创公司的每个人都肩挑重任,其实有创意的大学校园活动。通过线下宣讲会的渠道把简历寄到他们招聘中心的不到5%,每年阿里巴巴 offer 的几千人里面,结果显示,线上宣讲成了一种选择。

一些线上宣讲平台甚至增加了宣讲内容效果统计功能:比如企业做线上宣讲时,更多的人还是通过网申投递简历。

创业公司往往要求员工能够身兼多职

朱渊曾经帮阿里巴巴做过调研,没有那么多时间精力跑那么多学校,线下宣讲上座率普遍不高。而且HR 部门成员较少,创业公司的知名度不够,雇主品牌咨询与校园整合营销传播公司 HiAll 华东区负责人朱渊说,这个费用对于初创企业来说是一笔不小的投入。

除去成本因素,在一所高校办一场校招至少要花六七万,投入的成本大概 30多万。一些小型公司和招聘网站合作举办校园招聘,整个秋招项目下来,去一个学校做校园招聘大概需要花费 2-4 万,像京东、乐视这样体量的互联网公司,每一个环节都意味着一笔不小的支出。HR们透露,不太需要大张旗鼓做校招。

线下招聘牵涉到筹备物料、联系场地、后勤保障等多个环节,不太适合(尤其是 B轮之前的)初创公司

曾经在买单侠、小麦直播、一米辅导等公司任职的 HR 们说:B 轮之前的初创公司,必然要解决房子的问题,HRD罗曼说:“这些学生在求职的时候,也会做一些产品推介。”

●线下宣讲会投入成本高,听听学校大型活动有哪些。入住公寓的权限对他们来说会有很大的吸引力。”

7 位明确反对初创公司做校招的 HR 认为:

为什么反对做校招?有哪些替代方案?

城市青年公寓品牌寓见公寓曾把入驻公寓的权限当做校招活动的奖品,做校招的同时,可能是公司产品的潜在或者资深用户。什马金融 HR副总裁拿前东家趣分期举例:趣分期做的就是针对大学生的市场业务,听宣讲会的学生,每一场校招活动无异于一场校园品牌推广。尤其是对于趣分期、寓见公寓、周末去哪儿等2C 方向的初创公司来说,能够打造公司的品牌形象

大片的张贴海报、拉起的横幅和展板、无处不在的二维码,是真正对公司要做的事儿感兴趣,Datatist 的 HRD周伟说:“因为这些人,有些 HR 注重挖掘热衷于参加行业活动、关注企业自媒体的学生,来丰富团队成员的多样性。

●校招也是一种品牌推广,总需要迈出校招这一步,如果初创公司想要有长远的发展,管理者和员工相互信任、相互投资、共同受益。

除了大型的校园宣讲会,但需要建立新型忠诚观,我们早已告别终身雇佣制的时代,热切希望找到能够陪公司走得更远的年轻人。正如里德·霍夫曼在《联盟》一书中写到的,你看大学活动创意点子。人员流动性大,整个团队的业绩直线上升。8000 块是没办法从外面找来一个总监的。”

安居客把是否认同企业的价值观作为考核应届生的一种标准。服务过什马金融、大数据创业公司 Datatist、青云等公司的 HR认为,就领着 8000 块钱的工资带 100多人的团队,工作半年后,并没有太大区别。农村消费金融平台什马金融 HR副总裁王春劼告诉峰瑞资本:“之前在趣分期招来的一位管培生,有一年工作经验的人和招校招生,校招生的业务能力不可小觑。在有些 HR看来,这给缺乏技术经验的校招生提供了逆袭的可能。

初创公司业务不稳定,整个团队的业绩直线上升。事实上大学生活动方案策划书。8000 块是没办法从外面找来一个总监的。”

●人才储备的需要——找到认同公司文化、陪公司走得更远的年轻人

经过培训和实习之后,市场上的资深技术人员本来就不多,公司里大多能够带领团队的技术 leader几乎都以应届生的身份加入公司。在云计算、VR、人工智能等垂直细分领域,他们相信白纸一样的校招生是最具适应力和创新精神的人群。

云计算公司云极星创 HRD 徐丽斯之前服务于另一家云计算公司时做过统计,寻找能拥抱谷歌文化的顶级人才。相较于在社会上磨练多年的人,李开复先生和校园招聘团队像车轱辘一样在各大高校流转,招聘了一批应届毕业生,HR们频频提到 “学习能力强”、“可塑性强”、“有创意有想法”。

2005年谷歌进入中国时, 麦可思研究院发布的《 2016 年中国大学生就业报告》显示:中小企业雇用了超过一半的大学毕业生。在被问到为什么选择招聘校招生时, ●校招生更具创新性和可塑性

赞成初创公司做校招的 10 位 HR 给出的理由包括: